Überstunden, die nicht kompensiert werden (d.h. durch Freizeit ausgeglichen), sind gemäss gesetzlicher Regelung mit dem Normallohn samt einem Zuschlag von mindestens 25% zu entschädigen, sofern nichts anderes geregelt wurde (§ 1173a Art. 6 Abs. 3 ABGB). Solche entschädigungspflichtigen Überstunden liegen vor, wenn die geleistete Mehrarbeit (i) vom Arbeitgeber angeordnet wurde, (ii) vom Arbeitgeber nachträglich genehmigt wurde, (iii) vom Arbeitgeber vorbehaltlos entgegengenommen wurden (iv), betrieblich notwendig war oder (v) vom Arbeitnehmer nach Treu und Glauben als betrieblich notwendig angesehen wurde. Von der gesetzlichen Regelung, wonach Überstunden mit einem Zuschlag von 25% abzugelten sind, kann mit schriftlicher Vereinbarung im Arbeitsvertrag, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag abgewichen werden. Bei Ausarbeitung einer solchen Vereinbarung sowie in der späteren Handhabung sind gewisse Rahmenbedingungen zu beachten.

Während die Entschädigung für Überstundenarbeit grundsätzlich wegbedungen werden kann, so ist dies für Überzeitarbeit nicht möglich. Es ist daher zwischen Überstunden- und Überzeitarbeit zu unterscheiden. Überstundenarbeit liegt bei Überschreitung der betrieblichen Normalarbeitszeit vor und Überzeitarbeit liegt bei Überschreitung der Höchstarbeitszeit nach Art. 9 ArG vor. Die Höchstarbeitszeit nach Art. 9 ArG beträgt je nach Arbeitnehmerkategorie 45 oder 48 Arbeitsstunden in der Woche.

Die Parteien des Arbeitsvertrages können mit schriftlicher Vereinbarung entweder jegliche Entschädigung für Überstundenarbeit oder auch nur den gesetzlichen Zuschlag von 25% ausschliessen. Die Überzeitarbeit, ist vom Arbeitgeber demgegenüber mit einem zwingenden Lohnzuschlag von mindestens 25% zu entschädigen. Sowohl der Grundlohn für die Überzeitarbeit als auch der Überzeitzuschlag von 25% können daher nicht wegbedungen werden. Eine Sonderregel gilt für das Büropersonal sowie die technischen und anderen Angestellten, mit Einschluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels. Diese Personen haben gemäss Art. 13 Abs. 1 ArG nur für Überzeit, die 60 Stunden im Kalenderjahr übersteigt, einen zwingenden Anspruch auf den Lohnzuschlag. Dies hat zur Folge, dass hier erst Überzeitarbeit, die 60 Stunden im Kalenderjahr übersteigt, zwingend mit einem Lohnzuschlag von 25% zu entschädigen ist.

Zusammengefasst kann die Entschädigung für geleistete Mehrstunden (und zwar sowohl der Grundlohn samt Zuschlag oder auch nur der Zuschlag) insoweit ausgeschlossen werden, als es sich noch um Überstunden und nicht um Überzeit handelt. Bei Büropersonal sowie den technischen und andern Angestellten, mit Einschluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels, ist ein solcher Ausschluss gar bis 60 Überzeitstunden im Kalenderjahr möglich.

Wurden hingegen keine fixen Arbeitszeiten, sondern ein Gleitzeitmodell vereinbart und damit die Zeitautonomie an den Arbeitnehmer übergeben, so sind besondere Regelungen zu beachten. In diesem Fall sind die Überstunden von den sog. positiven Gleitzeitstunden abzugrenzen. Als Abgrenzung zwischen Gleitzeitstunden und Überstunden gilt somit das Kriterium der betrieblichen Notwendigkeit im Gegensatz zur Freiwilligkeit. Liegt ein positives Gleitzeitsaldo anstelle von Überstunden vor, so ist eine vertragliche Vereinbarung, wonach positive Gleitzeitsaldi am Ende einer vereinbarten Rechnungsperiode (z.B. pro Monat oder pro Jahr) gekürzt werden oder verfallen, grundsätzlich zulässig. Handelt es sich hingegen um Überstunden, so stellt sich die Frage nach der Möglichkeit des vertraglichen Ausschlusses der Überstundenentschädigung.

In der Praxis wird oft pauschal vereinbart, dass Überstunden im Lohn inbegriffen seien. Eine solche Vereinbarung ist zwar grundsätzlich zulässig, doch lässt sie die Frage offen, in welchem Ausmass Mehrarbeit im täglichen Arbeitsalltag nun tatsächlich nicht abzugelten ist. Ganz generell geben unklare oder unbestimmte Überstundenausschlussklauseln oft Anlass zu Streitigkeiten. Es empfiehlt sich daher, die Entschädigung für Überstunden im Arbeitsvertrag mit schriftlicher Vereinbarung entsprechend konkret, klar und im Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben zu vereinbaren.

Gerne unterstützen wir Sie sowohl bei der Ausarbeitung solcher Vertragsklauseln in Arbeitsverträgen als auch bei entsprechenden Streitigkeiten bis hin zur Prozessführung vor Gericht.